“发钱当然是最有效的激励方式，但是公司普遍都不会直接发钱。”一家地产公司的职员李杰对笔者说。春节临近，正是企业派发年终奖或采取各种手段激励员工的时候。很多受访者表示，本来已经想辞职，或已经接洽了另一家公司，但为了年终奖的一大笔钱，也要咬牙坚持到底。
有人说，职场不流行老黄牛，什么荣誉也不如钱实在。也有人说，公司设计的一套激励机制可能会对职工发展产生更深远的影响，远远优于直接发钱。“发钱还是其他?这是一个问题。”有人喜欢简单直接，也有人喜欢静水流深。通过了解，笔者发现，在年终激励的问题上，两种观点对比明显，而差异化的背后，隐含着对职场生态的不同理解。
“不给发钱可不行!”华侨大学的“青椒”孙老师皱着鼻子说。虽说高校是事业单位，读书人又向来清高，但从英国留学回来的孙老师却非常“务实”。按照孙老师的观点，发奖金证明了人才的价值，如果能提高待遇，实现财务自由，也更有利于青年学者发挥学术特长，摆脱四处找项目，被僵化的评级制度束缚手脚的尴尬状态。
“‘13薪’算吗?”在全球四大会计师事务所之一工作的露露翻了一个白眼，表示了对年终奖的极度不满。“其实即使是在我们这种国际化的外企，也存在着按资排辈的现象。”露露对笔者说。“根据不同入职时间，发的钱也不一样，或许管理层认为这样有利于培养员工对企业的忠诚度，但我们这些年轻人干活儿也不少啊，经济压力也更大，所以心里不是很平衡。”不过，露露也表示，公司年会上，会让积极主动、颜值高的新人表演节目。“通过自己的才艺也能引起领导的注意，曲线救国，这也算是一种激励方式吧。”露露说。
为什么发钱获得更多人的认可呢?“Apple有京东卡和自己的产品，价值却不超过500元，发了和没发有什么差别?谁也不会领情。”刚刚离职的前苹果员工吴宇辰(化名)这样对笔者说。与一线城市白领的工资相比，几百块钱的“小礼物”既不是员工的必需品，又没有针对具体偏好定制出“贴心温暖”。另外的一些公司领导会把库房里堆积的产品，或抵价货物发给员工当做“年终奖”，这些行为都会招致怨声载道，起到适得其反的作用。
组织包饺子、包馄饨、吃火锅、唱KTV、集体度假，也有很多单位会采取此种形式，在肯定员工一年的工作成绩之外，也加强了团队建设。
在北京市东城区的一家三甲医院里，年轻的医生和护士们都会邀请部分患者开一场意义特殊的“忘(旺)年会”，忘记今年所有的烦恼忧愁，忘记一年中在医院里接触到“生老病死”的苦痛，旺一旺来年的士气和精气神，为病人们带来更多的正能量。虽然只是一场普通的茶话会，但是大家依次发言，相互鼓气，不大的休息室中其乐融融。
医院里难免会遇到各种医患矛盾，“忘(旺)年会”感言时，通过大家彼此的理解和沟通，医生护士们主动了解了患者的所思所想，患者们也知道了医方的难处。在辞旧迎新的时刻，大家亲如一家，拉拉家常，欢声笑语中，也让彼此的心贴得更近了。
不少事业单位的员工对笔者反映，最近几年都没有发奖金了，偶尔会发些大米和油，对一些女性职工来说，没有车搬不回去，打车钱比发的东西还贵，还不如组织一些小型的集体活动让大家更愉快。在文联下属出版社工作的殷女士对笔者说，上世纪90年代初她刚参加工作时，单位的年终激励就是大家都可以去食堂免费打一样菜，那个时候，部门里每人拿着饭盆领一种菜，大家聚在一起，买一点饮料，距离拉近了，内心也倍感温暖。“感情是钱买不来的。”殷女士说。
“为什么大部分事业单位没有年终奖，‘13薪’或者高额奖金，仍能让职工保持稳定的工作状态呢?这与职工对自己职业生涯的预期有很大关系。”一家生产型日企管理层李伟坤对笔者说。“好的激励机制应该不止让员工看到眼前利益，相互攀比奖金额度会恶化行业风气，而全员的激励，也就不算激励。”李伟坤认为，激励一定要和福利区别开来，激励机制应该是个性化、有针对性的。
在他看来，好的激励政策，应该是使员工在加入公司之前，就知道自己应该如何努力，或朝着哪个方向努力，才能享受到激励政策所能带来的回报。“投资回报率”是一个财务领域的概念，在人力资源管理过程中它同样起着一个企业管理杠杆的作用。而一个健康的企业，“奖罚分明”的政策往往发挥着至关重要的角色。激励和惩罚，就好比一个跷跷板的两端，只有保持同等的分量，平衡才能得以保持。
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