“谁家企业有活干，就去干一段时间;没活干了，自己再找其他企业，或者有活企业主动联系我们。”近年来，有一技之长的农民工，在多个企业流动打工，已经成为一种灵活就业现象，比如在建筑行业有技术农民工，还比如在产业特色比较明显、同类企业比较集中的地方，这种灵活劳动用工方式普遍存在。日前，冀州市人民法院和衡水市中级人民法院对这样一起确认劳动关系纠纷进行审理，对流动就业的职工和用人单位具有提醒价值。衡水冀州市个体工商户某采暖设备厂，多年从事散热器的生产销售、喷塑加工。王某群在该厂处从事下料工作，实行计件报酬，一年一结算。2015年3月7日，王某群在回家时发生交通事故受伤。
王某群说，从2010年开始，他就到某采暖设备厂工作。该厂是一家散热器加工厂，其生产工序即下料、割眼、焊片、打磨、组装、打包等。他从事的是下料工序，该工序是长期、稳定、持续且有一定技术含量的工作，不是临时性、辅助性的岗位。自2013年12月30日，王某群的手机号开始捆绑该厂特定彩铃，内容是宣传该厂产品，该厂为该手机号码缴费发票也保存在王某群手上。还有同事为他作证，证明他与该厂存在劳动关系。他虽然也到其他采暖设备厂家从事下料工作，但是未与这些企业构成劳动关系。他在此处工作六年多，任何一方都没有提出解除劳动关系，双方劳动关系是持续存在的。
某采暖设备厂则称，王某群分别在三个工厂工作从事计件加工，我厂仅系其工作的一个工厂;工作方式有活就来、没活就走;根据计件数量，年底汇总结账;王某群不需要遵守我厂里的考勤、奖惩等管理事项。王某群所从事的计件工作，根据工厂及季节性生产业务的变动而变动，工厂有需要加工的产品，才用电话通知的方式来厂计件加工加班加点，没有业务时或者业务不多时工人随意性大，可到其他工厂工作，不受我厂的实际管理。王某群不是我厂的长期聘任的工人，双方也未签订劳动用工合同。因此，双方不存在劳动关系。
2015年4月27日，王某群向冀州市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求确认某采暖设备厂与王某群之间存在劳动关系。2015年5月29日，冀州劳人仲案字第(2015)第01号仲裁裁决书裁决：“2015年3月7日起，王某群即与某采暖设备厂存在事实劳动关系。”某采暖设备厂不服，向冀州市人民法院提起诉讼，要求判决双方之间不存在事实劳动关系。
一审法院认为：劳动关系是用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受保护所产生的法律关系。劳动关系与其他用工关系的最大区别是：劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排，也就是说劳动关系中的用人单位和劳动者是不平等的，其有管理和被管理的关系。本案中，虽王某群是在某采暖设备厂处从事下料工作，但从其共同工作的同事的证明中可以看出王某群并不受某采暖设备厂的约束，而是有活就来干，没活时可以去别的地方找活干，并不需要某采暖设备厂的同意或准许，因此，王某群不受某采暖设备厂的管理，某采暖设备厂与王某群的这种关系不是管理与被管理的关系，不具备劳动关系的成立要素。
一审法院作出(2015)冀民一初字第1050号民事判决，某采暖设备厂与王某群之间不存在劳动关系。
王某群不服上述一审判决，向衡水市中级人民法院提起上诉。二审法院对王某群二审提交的证据认证意见如下：对王某群手机号捆绑彩铃问题。手机捆绑彩铃是一种广告宣传的行为，是否与其所在单位存在劳动关系应依据事实和法律规定予以确认，故二审法院对其关联性不予确认……
二审法院经审理查明的事实与一审查明的事实一致。另查明：王某群的手机号捆绑彩铃、证人段某甲的电话录音、冀州市某某采暖厂出具的证明、冀州市某某散热器厂负责人翟某某电话录音均不能证明双方之间存在劳动关系。证人陈某、段某乙出庭证言能够证实王某群在某采暖厂干活，来的时间比两位证人的早，负责下料，工作方式是干完活下完料就走，不是一直盯着的事实。
二审法院认为：关于王某群与某采暖设备厂是否存在劳动关系问题。依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发(2005)12号]第一项的规定，虽王某群与某采暖设备厂存在劳动关系的主体资格，但王某群认可，除在某采暖设备厂处工作外，同时也在其他厂子工作。王某群在某采暖设备厂工作时，是干完活下完料就走，不是一直盯着。王某群在某采暖设备厂工作时间比较随意，有活就干，没活就走，工作期间不受某采暖设备厂管理，工资月按月结账，年底发放。双方符合提供劳务的法律关系特征。故一审法院判决认定双方不存在劳动关系正确，本院予以维持。
2016年6月2日，衡水市中级人民法院作出(2016)冀11民终367号民事判决书：驳回上诉，维持原判。我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，但是法律对“用工之日”和“劳动关系”没有做出明确的、具体的规定。抽象性规定运用于实务，必然进行具体解释，但是如何明确其内涵和外延，既有具有司法技术性，也有国家行政政策性。
最高人民法院法官认为：对于劳动关系的认定，主要是要注意劳动关系与雇佣关系，以及承揽关系的区分。就劳动关系和雇佣关系来说，两者的本质其实是一样的，劳动关系的前身就是雇佣关系，当生产力水平不高、劳动力还被视为是商品的时候，雇主和雇工之间形成的是雇佣关系，这时雇佣关系完全由民法调整，当劳动力的人身属性越来越被人们重视，国家公权力逐步介入以加强对劳动者的保护，这时劳动力不再被简单的视为商品了，雇佣关系的社会化特征越来越明显，雇佣关系也就逐渐步出民法，进入社会法的调整领域，并最终被劳动关系所取代。但是，雇佣关系逐渐被劳动关系所替代，毕竟是一个渐进的过程，这个过程取决于各个国家经济的发展程度。在国外，对于不受劳动法保护的雇佣关系一般都有明文规定。但是，在我国，这方面的规定则很不明确。
劳动者在多家企业打工，建立多重劳动关系，并不为法律和劳动政策所禁止。《劳动法》颁布后，当时主流观点认为，同一时间内，一名职工只能与一家单位建立劳动关系，被称为“一重”或单重劳动关系。2003年，劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》发布后，双重或者多重劳动关系被广泛接受。2007年，《劳动合同法》将其上升为法律，即，劳动者兼职具有合法性，建立多重劳动关系具有合法性;同时，法律也赋予用人单位法定选择权，以平衡双方利益。即《劳动合同法》第39条第4规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，劳动用工是否长期稳定，不应是劳动关系的构成要件，也不应是“用工之日”的隐含内容。一般认为，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”，是劳动关系的本质和必要性构成要件。但是，劳动者的人身属性或者成员属性，是否是劳动关系的构成要件及如何认定，目前存在较多争议。并且，劳动管理的有无与紧密程度并非同一问题。
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