在沈阳某公司任会计的李娜突发疾病到医院就诊并取得诊断书，随后其遵医嘱在家休养三天，并通过微信和电话向企业请了假。可她在重新回到工作岗位一周后，用工单位却以旷工为由,欲与李娜解除劳动合同。
日前，经过两级法院审理认为，病假是劳动者最基本的休息权，只要劳动者确有患病需停工治疗休养的事实，其病休权就应当受到保护。最终，两级法院均驳回了用工单位解除劳动合同的诉求。
几年前，李娜入职沈阳某公司，任财务会计。2014年12月22日，李娜突感身体不适来到第一医院就诊。经诊断，医院为其开具了《诊断证明书》，诊断书建议李娜从2014年12月22日至24日休息三天。拿到医院的诊断后，李娜遵照医嘱在家休息了三天，并通过微信及电话等方式向单位请了假。
令李娜没想到的是，当她病愈上班一周后，突然接到了公司发出的解除劳动合同通知书。公司认为，李娜未按照公司规定办理请假手续，连续旷工三天，严重违反了《考勤管理制度》的规定，故欲与其解除劳动关系。根据单位的考勤制度：单位要求员工请病假需要提交书面申请，经人事主管签字批准后方可休假。
李娜认为自己已经请了假，单位无权解除劳动关系。随后，公司遂诉至法院，请求确认合法解除劳动合同。
法院经审理认为，根据李娜提交的诊断证明，医院建议被告于2014年12月22日至24日休息三天，可以证明其确有因病需要休假的事实。加之被告提交的微信截屏、录音证据可以相互佐证，其已经履行了向单位请假的义务，被告的病休权就应当得到保护。
根据《劳动法》第三条规定，劳动者享有休息休假的权利。休息权是劳动者的基本权利之一，病休权是劳动者最基本的休息权，直接关系到劳动者的健康与生命安全，只要劳动者确有患病需停工治疗休养的事实，其病休权就应当受到保护。
现单位以被告没有履行请假手续，认定旷工，并以此解除劳动合同，缺乏事实依据和法律依据。遂判决驳回原告的诉讼请求。
一审宣判后，公司不服，提起上诉。市法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。在案件审理中，用人单位曾提出怀疑劳动者病假真实性的问题，但因没有证据予以佐证，该观点未得到法院采信。
对此，案件审理后，审理此案的法官就劳动者“休病假”进行了详尽释法。
病假是劳动者被动休息,以保证自身健康的权利;而事假则是劳动者可以主动选择的休假。对于事假，单位可以拥有审批权;而对于病假，若劳动者患病确需休息，则单位必须让劳动者休假。
针对“假病假”的问题，法官提示单位并非束手无策，可以采取“单位陪同复核”、“指定医院复查”等措施,复核病假的真实性，但绝不可凭臆测与劳动者解除合同。
依照劳动合同法第四条之规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者需要遵守单位的规章制度，对于严重违反单位规章制度的劳动者，用人单位享有与其解除劳动合同的权利。但前提是用人单位制定的规章制度必须合理、合法。
病假一般是突发情况，劳动者很难预估，并且病情发生后需要及时到医院治疗，单位此时要求劳动者履行如此繁琐的请假程序是不合理的。
同时，法官也提醒广大劳动者，根据法律规定，劳动者休病假需要具备两个条件：一是确有患病事实，通常劳动者会持有医院开具的诊断证明。二是履行通知用人单位的义务。劳动者履行通知义务，便于用人单位及时了解劳动者的情况，行使其人事管理权，也有利于单位安排下一步生产工作，保证生产工作的顺利进行。因此,履行通知义务是劳动者休病假的必要条件。
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