工伤休养一直未返岗，突然接到单位发来的“劳动合同到期，劳动关系终止”的通知书，这让黄先生很恼火。去年1月10日，黄先生以“未支付加班工资、未休年休假、违法解除劳动关系”这“三宗罪”将单位告上法庭。近日，经法院两轮审理后，黄先生获得了带薪年休假工资、解除劳动关系经济补偿金合计12000多元。
重庆开县的黄先生，2011年8月16日到广东务工并与东莞长安一商店签订《劳动合同》，担任洗过滤器的员工。2015年7月7日，黄先生在工作中受伤，受伤后住院治疗至2015年8月17日，出院医嘱建议全休一个月，后转至门诊治疗。黄先生所受伤害被东莞市社会保障局认定为工伤。受工伤后持续治疗，商店也没给黄先生安排工作，黄先生也一直未再返回岗位工作，在商店的宿舍居住。直到2016年1月4日，商店以合同到期要求他搬出宿舍。黄先生与商店的合同期限是2015年1月1日到2015年12月30日。2016年1月10日，黄先生接到解除劳动合同通知书后，以“未支付加班工资、未休年休假、违法解除劳动关系”将商店告上法庭。
焦点1：“加班工资”到底有没有?
黄先生称，他每天上班8.5小时，(8:00~12:00、13:00~17:30)，合同约定每月基本工资2500元，他每天超时上班却没拿过加班费，因此提出每月的工资应该是：基本工资+加班工资=3756.48元。对此，被告商店负责人称，黄先生提出的加班费无事实依据，需要加班的月份，工资已经支付给黄先生。但双方始终均未能提供考勤记录，也没有证据佐证双方说法。
法院判决：东莞中级人民法院判决认为，黄先生主张商店需支付其加班工资的理据不足。
律师点评：本案双方始终均未能提供考勤记录，黄先生与商店签订劳动合同明确约定每月工资为2500元，而非基本工资，且未约定工作时间，因此，只要黄先生在每月固定时间内的小时工资不低于东莞市同期最低工资标准，则视为商店已经足额支付黄先生劳动报酬，不需要另行支付加班劳动报酬。
焦点2：“年休假”和“过年假”能否抵消?
黄先生称，2014年、2015年均可享受带薪年休假5天，但是未休年休假。商店称，商店人员少，春节期间均从农历腊月廿七放假至正月初七或初八，但仍按2500元的月工资全额支付工资，商店提供2016年《放假通知》、工资单佐证。
法院判决：法院认为黄先生在2016年提起申诉，其可以对2015年未休年休假工资提起请求，对于2014年未休年休假工资已经超过1年的仲裁时效，不予审查。被告商店没能提供证据证明其已安排黄先生休2015年的年休假，故根据《职工带薪年休假条例》，扣除已支付的一倍工资，商店还应支付被告相当于正常工作时间工资二倍的带薪年休假工资，黄先生2015年的时薪为9.52元/小时，故其2015年未休年休假工资为：9.52元/小时×8小时×5天×200%=761.6元。
律师点评：年休假和过年假是两个不同的法律概念，是不可以抵消的。就本案而言，商店主张的抵消年休假时间2015年农历腊月廿七至2016年正月初七，已是公历2016年的时间段，故商店仅未及时安排黄先生休2015年年休假，应当向黄先生支付2015年应休未休年休假工资。
焦点3：解除劳动关系有没有违法?
黄先生称，他从2016年1月被商店以合同到期不与申请人续签为由将他赶出，他们双方于2016年1月10日解除劳动关系，他认为商店违法解除劳动关系，需支付赔偿金。对此，被告商店称，黄先生医疗期满后，商店曾通知他回来续签劳动合同，否则双方解除劳动关系，黄先生没有前来续签，因此无须支付赔偿金。商店拿出给黄先生发出的续签合同通知书和公告等佐证，但是黄先生表示并未收到，不予确认。同时表示自己在合同续签期间，找不到商店负责人续签。
法院判决：法院在审理后认为，商店是以劳动合同到期终止而解除双方之间的劳动关系，故黄先生主张商店违法解除劳动关系的理据不足。双方之间的劳动关系因劳动合同期满而终止，且商店没有有效举证证明黄先生不同意续订，根据《劳动合同法》规定，商店需支付黄先生解除劳动关系的经济补偿金。黄先生月平均工资为2500元，工作年限为4.5年，则商店需支付经济补偿数额为11250元。
律师点评：用人单位在劳动合同到期之后，拒不与劳动者续签劳动合同，则应当向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿金。就本案而言，商店未举证证明其合法通知黄先生，且黄先生拒绝续签劳动合同，故商店应当依法向黄先生支付其在本单位工作年限内的经济补偿金。
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