2010年3月，李某应聘到某酒店从事水暖设备维修工作，酒店为李某安排了工作岗位，并按月向其支付劳动报酬，李某受酒店管理制度约束。2016年7月，酒店口头通知李某，双方解除工作关系。10月，李某申请劳动仲裁，要求酒店支付未签订劳动合同的双倍工资和经济赔偿金。12月，劳动仲裁委员会作出裁决，支持了李某的诉求。酒店不服裁决，提起诉讼，请求依法确认双方不存在劳动关系。原、被告之间存在劳动关系，原告酒店应向被告李某支付经济赔偿金，但不承担未签订劳动合同双倍工资责任，理由如下：
首先，双方属于无固定期限劳动合同关系。劳动关系本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系，劳动者提供劳动的具体内容、方式、劳动时间等劳动过程均服从和接受用人单位的监督管理。结合本案，2010年3月至2016年7月间，李某接受用人单位酒店的管理，受酒店规章制度约束，双方之间产生管理与被管理的隶属关系，且酒店以工资方式向李某支付劳动报酬。劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，李某与酒店之间属于无固定期限劳动合同关系。
其次，李某要求经济赔偿金应予支持。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当支付赔偿金。2016年7月，原告酒店单方解除与李某之间的劳动合同关系，李某也未要求继续履行劳动合同，所以原告酒店应向李某支付经济赔偿金。
再次，酒店不承担双倍工资责任。劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。本案中，李某在酒店工作满一年后，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，与固定期限合同相比，更是加强了对酒店的约束。因为法律已经推定双方订立了劳动合同，那么再要求酒店继续承担未签订劳动合同双倍工资支付责任就失去了前提。此外，支付双倍工资须以劳动合同存续为前提，原告已通知李某解除劳动合同，李某也向原告申请支付经济赔偿金，说明李某认可了劳动关系已解除，所以李某的请求于法无据，酒店不应支付未签订劳动合同的双倍工资。
一方面，部分劳动者法律意识淡薄，所处地位相对弱势，纠纷发生后往往提供不出关键证据，导致权益无法得到有效保障。另一方面，部分劳动者无视自身实际情况，存在滥诉、乱诉情形，并在诉请被驳回后反复诉讼。还有的劳动者串联情况相似的劳动者进行集体维权并拒绝调解，寄希望于群体力量施压以实现诉求目的最大化。缺乏完善的法律体系，导致裁判理念的偏差。因现行劳动立法的法律体系尚不完善，可适用的法律法规相对繁杂甚至相互之间还存在冲突，而且仲裁与诉讼程序的适用规范不一致，导致诉讼裁判结果与劳动仲裁裁决结果不一致的情况大量存在。因此，当事人对仲裁、诉讼的处理结果都心存疑虑，因不信任裁决结果而提起上诉。
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