招人难，留人更难。这是眼下很多鞋服门店老板和店长共同的痛点。
简历写得漂漂亮亮，面试时对答如流，可进来干不到三个月，各种问题就暴露了——交代三遍的事照样做错，教了半年还是不会，好不容易培养出一个干得不错的，说走就走。
问题到底出在哪?
编者认为，根源不在“招不招得到人”，而在“选人时看错了地方”。
学历重要吗?重要。经验重要吗?也重要。长相、口才、眼缘，这些在面试时容易加分，但真正决定一个人能不能在门店里“打得住”的，从来不是这些表面的东西。
结合大量一线门店管理案例，我们提炼出一个朴素而有效的选人框架：执行力、学习力、责任心。三力齐了，这人就能用;缺一个，早晚是坑。
一、执行力：交代的事能落地
很多管理者都有这样的经历：话说得很清楚，对方也点头说懂了，结果做出来完全是两码事。这不是态度问题，是执行力问题。
执行力不是“速度快”，而是“交代的事能做成”。
面试时怎么看?
不妨问她：上一份工作，店长交代你最复杂的一件事是什么?你是怎么做的?
如果回答“店长让我干什么我就干什么”，那基本是机器人模式，没有主动思考。
如果回答“店长说要盘清库存，我自己列了个表，每天下班前盘一类，一周全盘完”——这就是有脑子、有章法的人。
试用期怎么验证?
交代一件明确的小事，比如“今天下班前把这排货架整一下”，晚上去检查。
整了，而且整得不错——执行力合格。
整了，但乱七八糟——需要再教。
没整——不用犹豫。
二、学习力：不会的事能学会
鞋服门店每天都有新东西：新品上市要学卖点，活动政策要记规则，顾客群体变了要调整沟通方式。不会可以，但不学不行。
面试时怎么看?
问她：上一份工作，你最不会的是什么?后来怎么学会的?
“不会就等着别人教”——这种人会累死师傅。
“不会就自己查、自己练、找机会学”——这种人省心，也更容易上手。
试用期怎么验证?
教她一件事，看她多久能独立操作。今天教了话术，明天能不能开口?这周教了陈列，下周能...
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