一、薪酬定位
这是企业薪酬策略的直接反映。就如同企业的发展需要战略规划一样，企业的薪酬设计之前首先要拥有明确的薪酬定位。一般对于行业内的标杆企业来说，他们大多有清晰的薪酬定位，这样无论是薪酬管理还是员工激励方面都能取得很好的效果。
二、薪酬水平
说到薪酬设计在人才战略中的重要性，主要体现在薪酬水平上，同时这也是企业薪酬体系市场竞争力的直接体现。较高的薪酬水平不仅带来较低的离职率，同时也能帮助企业吸引人才的加盟，稳定员工的情绪从而为企业创造更大的价值。
三、薪酬结构
在企业薪酬设计中，薪酬结构的设计同样非常重要，这直接牵扯到员工的利益分配，而且薪酬机构的设计还会影响到薪酬激励的效果。比如薪酬结构可以分为固定薪酬和浮动薪酬两个部分，那么相对业务员这个岗位，企业就要通过增加浮动薪酬的结构组成来达到激励员工的目的。
四、薪酬调查
薪酬调查作为薪酬设计的主要组成部分，主要目的在于解决薪酬体系的市场竞争力问题，也就是对应薪酬水平这一要素。当然薪酬调查的作用不止于此，对于企业薪酬结构的设计也同样需要参与薪酬调查，站在市场角度进行的薪酬设计才是最科学合理的。
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年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：
第一， 高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。
第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。
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