一、没有发展战略就没有薪酬设计
正所谓行军打仗需要良好的兵法韬略一样，企业的薪酬设计也不是孤立而行的。薪酬设计需要和企业的发展战略、员工需求和外部环境进行有机的结合，而且企业必须根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
二、人本化是薪酬设计的核心内容
人本化是企业薪酬管理的重要原则，当然也是企业薪酬设计的核心内容。当然以人为本是要员工以认同企业价值观为基本前提，企业鼓励什么，摒弃什么要让员工一目了然，并通过正确的价值观管理来进行薪酬设计。
三、在差异化中寻求公平
一般而言，薪酬设计中的公平都是相对的，然而差异化缺失不可避免的，关键要在两者之中寻求平衡点。其实很多时候在企业的薪酬设计中，诸如同工不同酬的情况是不可避免的，因为即使是工作相同、岗位相同，但是员工的工作技能和态度是不同的。
一般而言，薪酬差距主要有两种：第一，是不同岗位的薪酬差距;第二，是同一岗位不同等级的员工薪酬差距。第一种差距可以通过岗位评价来解决;第二种情况在岗位评价的基础上，还要综合考虑员工的能力素质、员工对企业的贡献积累等因素来作出具体的评判。
四、企业文化应融入薪酬设计
薪酬设计直接与企业的发展阶段和所倡导的企业文化紧密相联，说实话这两者不应该是相互脱离的，当然很多民营企业可能根本就没有展示自己个性的企业文化，所以这也是导致他们薪酬设计比较困难的重要原因。
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薪酬谈判的技巧：
第一，不要因为上司的防御态度而生气，坚持用数据说话，证明自己的业绩;
第二，如果无法获得你想要的结果，咨询你信任的导师，确定你提出的要求是否合理;
第三，将个人行为与当时所处的情况区别对待，分清楚对方代表的是公司的想法还是其个人的反应;
第四，分析公司的发展是否符合你的长期职业目标，确定留在原职是否为最佳选择;
第五，如果是时候向前发展，那就鼓足勇气，不要害怕新的谈判;第六，不要过河拆桥，不要恶意诽谤以前的公司。
最后，别忘记，为自己获得的新机会欢呼吧!
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