夏某2014年6月毕业后应聘到某广告公司从事前台接待工作。双方约定，夏某月工资1600元。但扣除社会保险费个人缴纳部分后，夏某实际领到的工资不到1400元。夏某认为1400元/月的工资低于当地的最低工资标准1500元/月，是违法行为，遂向劳动监察部门投诉。
工作人员接诉后答复：《关于最低工资执行中几个具体问题的通知》(鲁劳社函[2006]387号)第7条规定：“用人单位依法缴纳的社会保险费，以及通过补贴伙食、住房支付或提供给劳动者的非货币收入，不得抵扣最低工资标准。劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金包含在最低工资标准之内。”所以，关于社会保险费的单位承担部分，单位缴纳后，不能抵扣职工工资;职工个人承担部分包含在最低工资标准之内。夏某工资为1600元/月，扣缴个人承担部分的社会保险费后才低于当地1500元/月的最低工资标准，是在法律允许范围内的。
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向某于2009年10月入职某公司。公司在招聘时与向某口头约定工作岗位为“行政部主管”，但签订劳动合同时，在合同文本上工作岗位一栏却注明为“行政部主管及其他管理岗”，向某未留意此条款便签下合同。后来，向某因工作与分管经理发生矛盾，在经理的操作下，公司将向某调岗到“后勤部主管”。向某不服，但公司认为此次调岗并未违反劳动合同的约定。向某于是到广州市总工会寻求法律帮助。广州市总法律工作部作出了解答。
《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
本案中，向某的失误在于签订书面劳动合同时，没有认真审阅合同条款，忽略了不尽明确之处。当公司单方使用合同条款时，向某就掉进公司设下的陷阱。在这种情况下，向某进行维权的阻力非常大。本案中向某有两种应对方法：如果能够接受后勤部主管岗位及薪金标准，则可以同意公司的岗位调整;如果不能接受，则可以提出解除劳动合同，至于能否得到经济补偿金，最终还要看劳动争议仲裁机构的裁决。
劳动者在签订劳动合同时，对工作岗位等关键问题一定要查看清楚，对于岗位规定过于宽泛的问题可以及时向用人单位提出，并协商修改，达成一致意见后再签订劳动合同，以避免因签订劳动合同不严谨而造成日后权益受损、维权受阻等情况。
关于岗位调动的问题，如果是以层次划分签订工作岗位(即单位把管理人员划分为管理高层、中层、普通管理岗，工人分为技术、一线、后勤岗)，同一层次内可以变动岗位，不同层次变动岗位应当通过双方协商的方式解决。若双方协商不成而解除劳动合同的话，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
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