《劳动合同法》规定用人单位和劳动者订立的书面劳动合同应当包括工作内容和工作地点等必备条款，同时规定了用人单位提供的劳动合同未载明劳动合同必备条款的法律责任。因此，用人单位和劳动者在劳动合同中约定工作地点，既属于合同约定又属于法律规定。
本案中，公司和陈女士在劳动合同中约定的工作地点为公司所属的各门店。单从约定的内容来看，可以理解为公司所安排的任何工作地点都属于双方约定的工作地点，并没有特定具体的指向;公司安排陈女士到任意工作地点去工作都符合约定内容。而这样的约定其实质上免除了餐饮公司作为用人单位将陈女士的工作地点由上海变更为广州需要进行协商的责任，排除了陈女士作为劳动者对变更劳动合同内容拥有的协商权利，而这并不符合劳动合同中应载明工作地点的立法目的，有规避法律之嫌。
诚然，即使用人单位和劳动者约定了具体明确的工作地点，用人单位也可根据生产经营需要可以对劳动者的工作地点单方面进行调整，这是用人单位用工自主权的体现。但是权利并不能滥用，用人单位应当对调整工作地点的合理性和必要性承担举证责任。本案中，陈女士系“三期”女职工，尚在哺乳期内，受到法律特殊保护，公司将其调动至跨省市的广东工作，显然缺乏合理性。公司以合同约定的工作地点包含了广州门店，不属于调整工作地点的说法难以成立。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，公司认为陈女士不服从公司合法的工作调动，不前往广州门店处工作，属于旷工，系严重违法公司规章制度的行为。事实上，陈女士在收到公司的通知后，就明确告知调动工作地点会影响对婴儿正常的哺乳，希望哺乳期内在继续上海工作，该说法具有合理性。且陈女士不同意公司工作地点调整后仍前往原工作地点上班，餐饮公司据此认为旷工的说法难以采信，应认定为违法解除劳动合同行为。
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人应当按照第八十七条支付赔偿金。因此，陈女士要求恢复与餐饮公司的劳动关系于法有据。
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