从今年4月1日起，北京市企业月最低工资标准上调160元，达到1720元。在目前执行的全国月最低工资标准中，北京市的排名位居第五位，基本完成了“十二五”期间月最低工资标准年均增长13%的目标。
如果你在北京工作，这个五一加班不调休的话，按照北京最新执行的每月最低工资标准，你5月1日当天的加班工资至少为237元。如果3天都加班、不调休的话，你至少可以拿到的工资是553元，与最低工资标准上调之前相比，上涨了51元。
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停薪留职的员工、未达法定退休年龄内退的员工、下岗员工以及因企业经营性停产“放长假”的员工，属于“特殊”劳动人群，他们有更迫切的就业需求，很多企业看中这一点，以“劳务关系”雇佣这些人，规避“劳动关系”，这样就可以不顾劳动合同法中要求的最低工资制度、工时制度、劳动保障制度、社会保险制度，节省了企业开支，但极大损害了劳动者权益。
对此，最高法院相关司法解释要求，上述人员可建立双重劳动关系，如果与新的用人单位发生用工争议，应当按劳动关系处理。
很多解除劳动关系的案件中，劳动者被辞的原因都是违反单位规章制度，庭审时，有些劳动者甚至提出没见过单位规章。实际中，确实有不少单位不公示规章制度，通过这些“神秘”的企业规定，辞退劳动者。
法官介绍，用人单位如果不将规章制度向劳动者进行公示、告知，那么该规章制度就不具备约束力。此外，劳动合同法还规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。未经民主程序制定的规章或是规章与法律的强制性规定相冲突，都有可能导致用人单位败诉。
除了企业玩猫儿腻，一些员工也“涮”了企业一把，有些人力资源主管就这么干。
劳动合同法强制要求企业和劳动者签订书面合同，否则要面临二倍工资差额的惩罚性赔偿。这一规定本是为了保护劳动者权益，但也被部分企业高管所利用。现实生活中，屡屡出现离职的人力资源主管状告企业不签书面合同，索要高额的二倍工资赔偿案件。
法官指出，人力资源主管熟知法律的各项规定，同时，其本身就是企业人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，则无需向该负责人支付二倍工资差额。反之，如果该负责人能够证明其向用人单位提出签订劳动合同、而用人单位予以拒绝的，则用人单位依然要向劳动者支付二倍工资差额。
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