根据国家法律法规，带薪年休假是每个劳动者享有的权利。有些用人单位为了剥夺劳动者的这项法定权利，巧立名目或弄虚作假来欺骗和侵犯劳动者的合法权益，但在法律面前，再高明的手段也是徒劳。
劳动者应增强辨别伪造证据的应诉能力，在劳动争议的仲裁、审判阶段，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可向法院申请对签字进行鉴定，以便法官能够通过科技手段准确判断证据的真伪，维护劳动者的合法权益。
【案情】某科技公司认为该公司员工邢某每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。而劳动者认为，其实际工作连续满三年不存在间断，应当依法享受带薪年休假。
最终，法院根据邢某提交的证据，认定双方之间的劳动关系已经连续存在一年以上，满足了劳动者享受带薪年休假的前提条件，因此在劳动者的累计工作时间超过一年之后，该科技公司应当安排劳动者享受带薪年休假，公司未依法安排，应当支付未休年休假工资。
如果法官在证据方面能够确认连续工作时间，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取最大的补偿利益。同时，应当区分待岗与休假，带薪年休假期间劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间亦不能混同。以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。
劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。
案情】某公司在与司机郝某签订劳动合同时，要求郝某另外签订了一份事先打印好的承诺书，内容为“车辆限行时间可以折抵年休假待遇，因此郝某不享受带薪年休假待遇”。后在劳动争议纠纷中，该公司拿出这份有郝某签字的承诺书，认为未支付郝某未休年休假工资，事先有约定，合理合法。
案件审理中，法官基于双方劳动合同的内容，认定张某的工作内容除了机动车驾驶以外，还有车辆维修、协助经理工作等内容，因此，该公司提出的车辆限行时间可以折抵年休假待遇主张不能成立。另外，由于带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于约定劳动者无休假权的内容属于无效约定，最终支持了劳动者要求公司支付未休年休假工资的主张。
劳动者应当了解自己享受的法定权利，并且在签订劳动合同以及其他附属协议时保持一定的警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容时，劳动者可以明确予以拒绝，也可积极运用法律手段维护自身合法权益。
【案情】某公司职工董某为索要未休年休假工资，与单位发生劳动争议。庭审中，用人单位出示了有董某签字的年休假考勤记录，证明董某已休年休假。董某不认可年休假考勤记录，并申请法院对考勤记录上的签字进行笔迹鉴定。
结果鉴定结论为签字并非劳动者董某本人所为。法院据此依法判决该公司支付董某未休年休假工资。劳动者应增强辨别伪造证据的应诉能力，在劳动争议的仲裁、审判阶段，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可向法院申请对签字进行鉴定，以便法官能够通过科技手段准确判断证据的真伪，维护劳动者的合法权益。
来源：
