某公司欲与长期病休职工刘某解除劳动合同，因《劳动保险条例实施细则修正草案》第39条第7项规定：职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在6个月以内者，连续作本企业工龄计算;超过6个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不算工龄外，其前后本企业工龄，应合并计算。那么，该公司在与刘某解除劳动合同时，对其超过病休6个月的时间，是否计入支付经济补偿的年限呢?
评析：《修正草案》中对于病假超过6个月不计算为本单位工龄的规定，在劳动合同制实施前，在很多企业被贯彻实施。但是，随着劳动合同制的实施，工龄与本企业的工作年限已经予以区分，而工作年限又与劳动合同期限挂钩。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工患病或非因工负伤，享受3到24个月的医疗期，特殊情形下还可以延长，《劳动法》又加强了对医疗期劳动者的保护，规定劳动者在医疗期内，用人单位不能随意解除劳动合同。可见，劳动者患病或非因工负伤，即使休病假超过6个月，只要还与用人单位存在劳动关系，就应当计算为本单位的工作年限，也应包括在经济补偿计算年限内。
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仅凭一张工资证明，职工要求确认劳动关系，能获得支持吗?
2014年3月，张某到日照岚山某木材加工厂从事木工工作，双方没有签订书面劳动合同，木材加工厂按月向张某发放工资，但没有为其缴纳社会保险费。2014年10月7日，张某在下班途中发生交通事故，后经鉴定构成9级伤残。不料，张某向加工厂主张工伤赔偿时被拒，理由是他们之间没有劳动关系。无奈，张某走上了诉讼之路。
庭审中，张某向法院提交了加工厂为其出具的工资证明一份，载明张某2014年7至9月份的工资均为5000元。对此，加工厂辩称，自己是个体工商户，并不是合法的用工主体;加工厂的工作早已外包，张某并不是加工厂的工作人员，而是包工头陈某雇来的，工资也由陈某发放。这份工资证明是为张某交通事故一案所开具。但并没有提供相关证据加以证实。
法院审理后认为，木材加工厂具有符合法律规定的劳动关系用工主体资格。木材加工厂辩称张某系陈某雇用，并由陈某发放工资，但并未提供证据予以证实，不予采信。张某在加工厂工作，单位为其出具工资证明，符合法律规定的可确认为劳动关系的要件，应认定张某与加工厂之间存在劳动关系。
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