随着“五一”小长假的到来，涉及个人切身利益的休息休假权再次成为职工关注的热点。什么情形构成超时加班?新入职的职工能享受带薪年休假吗?法定节假日上班只安排调休就行了吗?针对这些职工反映的问题，近日，江苏省镇江市总工会新浪官方微博、微信公众号发布今年第3号维权预警信息，提醒广大职工：警惕4类侵犯职工休息休假权的违法行为，在面对这些侵犯休息休假权的行为时，都可以说“NO”!
违法行为一：安排加班不协商，超出时限属违规
「现象」“不想加班?那行啊，你们在上班期间把这个活儿做完不就行了，公司又没强制你加班!”有的单位安排明显过量的工作任务，还给出这样看似“合理”的理由。有的单位不顾职工感受，随意安排加班，甚至把不服从加班安排的职工按旷工、违纪处理。职工往往为了保饭碗忍气吞声。
「维权提示」《劳动法》规定，安排职工加班的，应保证职工每天加班不超过3小时，每月不超过36小时，同时每周至少休息1天。违反上述标准的即构成“超时加班”。用人单位安排过量的工作任务属于变相强制职工加班。《劳动法》还明确，除非发生自然灾害、事故或者因其他原因等不得不安排职工加班的，单位必须与工会和劳动者协商后才可以延长工作时间。也就是说，单位不得未经协商，强制或变相强制职工加班。如单位出现上述违法情况，劳动者可向劳动保障行政部门投诉举报。
违法行为二：只凭调休就完事，加班待遇不规范
「现象」“小李，‘五一’没什么安排吧?这件事你利用假期处理一下，回头给你调休。”这样的情形估计许多职工都不陌生。有的单位安排职工在法定节假日上班，或者是轮班制的职工刚好在法定节假日遇轮班，仅安排职工补休、调休的;有的以单位实行的是综合计算工时工作制为由，不按法律规定支付加班工资;有的甚至以法定节假日职工休息不上班、没有出勤为由，拒绝支付工资报酬等。
「维权提示」根据《劳动法》等法律法规规定，法定节假日应当安排职工休息，并依法支付工资。法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。同时，调休、补休仅适用于在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作的情形，不能适用于法定节假日加班。如发生相关争议，职工可通过劳动仲裁等法律途径主张自己的诉求。
违法行为三：休多休少单位定，故意曲解年休假
「现象」“老王，虽然你参加工作多年了，但毕竟刚来我这儿上班，这就请年休假，不符合公司规定。”个别单位以职工刚来不满1年或是当年请事假、病假累计超过年休假天数等为借口，不同意职工休假;有的未经职工同意，用当年安排职工外出疗休养、旅游的时间抵扣年休假;有的规定职工当年没有主动提出休年休假的视为自动放弃;还有的单位不按法律规定支付未休年休假补贴等。
「维权提示」《职工带薪年休假条例》规定，年休假计算起始时间以职工参加工作为准，休假天数根据员工的累计社会工龄来确认。凡参加工作满1年的职工，都可以享受年休假。同时，职工不享受年休假的，仅限于职工享受寒暑假、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的以及当年休满相应期限的病假等5种情形。此外，对于职工未主动申请休假的，也不能视为自动放弃。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的百分之三百支付年休假工资报酬(包含正常工资)。如职工对自己享受年休假天数等问题有疑惑的，可通过拨打12333咨询投诉。
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