只要是符合年休假条件的劳动者都可以享受年休假，无论是劳务派遣的用工，还是其他何种形式的用工。
2014年3月，赵某与济南某劳务派遣公司签订了为期2年的劳务派遣合同，随即被派到济南某实业公司工作。2015年年底，赵某向实业公司提出要休5天带薪年假，但被拒绝。2016年3月，赵某与某劳务派遣公司终止合同后，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求实业公司支付未休年假5日工资收入的300%，共计3600元。
仲裁委经审理认为，《职工带薪年休假条例》第2条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第14条规定：“劳务派遣单位的职工符合本办法第3条规定条件的，享受年休假。”
本案中，赵某被派遣到某实业公司，连续工作满12个月以上，2015年期间应当享受5天的年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，未休年休假工资按日工资收入300%支付。
最终，仲裁委裁决某实业公司向赵某支付未休年假工资3600元。
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当见证过太多的沉重个案后，职能部门是否可以通过法律之外的其他救助机制，来弥补“生死时限”带来的缺憾?而受害者也不妨尝试选择工伤保险以外的医保、社保等多种渠道，来为自身的权益赢得更多保障。
2015年12月29日，深圳一制鞋工厂的程女士在车间突然晕倒被送往医院，直至12月31日13时35分被宣布临床死亡。家属要求认定工伤，却因超过法定抢救时限遭人社部门拒绝，双方最后对簿公堂，家属败诉。《广东省工伤保险条例》规定,职工在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的视同工伤。深圳市社保局认为抢救“超过48小时”,不符合规定,因此认定程女士不属于或不视同工伤。
面对这样一起悲剧，舆论很容易就得出“抢救超48小时不算工伤”的消极结论。可若梳理有关法条的行文措辞，以及背后所体现的立法本意，会发现并非如此。关于工伤与工亡待遇的认定，司法判断与常识判断之间还存有不少分歧，公众对此尚存在不少误读误解和认知差异。
工作时间、工作地点、因工作原因——伤害来源于工作，是工伤保险的本质特征。依据法律，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的视同工伤。所谓“视同工伤”的表述，意味着符合上述条件即可同等享受“工伤待遇”，可见法律对于工伤认定范围已经比较宽泛。在很多国家，甚至是发达国家，自身疾病发作或死亡都是不被认定为工伤的。我国当下对于工伤的制度安排，既是为了给“在岗因病致死”的职工提供兜底性的利益保障，也是为了避免进行一次次具体的“个案鉴定”所产生的巨大成本。
试想，如果所有在岗因病致死的职工，都要求企业按照工亡待遇对待，后者很可能不堪重负。有鉴于此，为平衡企业方利益诉求，降低其无限赔付的风险，法律中才有了“48小时内才视同工伤”的限制。只是，这“48小时”的规定针对的是因自身疾病的情形，而非工作直接造成的，倘若因职业病或工作中事故等造成伤害，则不受此时限限制。
就此而言，“抢救超48小时不算工伤”之说并不准确，而程女士之死与工作并没有必然的因果关系，家属败诉在所难免。法律终究要有界限，视同工伤的“48小时”之限，自然有其合理初衷和相应考量，却也人为制造了某种伦理困境：若是家属坚持治疗，很可能因“超时”而丧失工亡待遇;若是选择消极治疗，反倒有可能获得可观的补偿。
对此，有必要认识到，工伤保险不是万能的，正如有专家强调的“工伤保险的目的不是惩罚和赔偿，而是在于让雇主改变生产条件，让工伤减少，让工人少受损伤。” 当见证过太多的沉重个案后，职能部门是否可以通过法律之外的其他救助机制，来弥补“生死时限”带来的缺憾?而受害者也不妨尝试选择工伤保险以外的医保、社保等多种渠道，来为自身的权益赢得更多保障。
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