问：员工在公共场合犯错(如违反公共秩序、道德等)，企业追加处罚是否合理?
答：员工在公共场合的不当行为，企业是否能对其进行处罚需要分情况讨论。如果该员工是在履行工作职责期间在公共场合行为不当，比如外出办事或出差期间，企业可以根据规章制度对其进行处罚。如果员工是在业余时间，在公共场合行为不当，甚至受到行政处罚。我们倾向认为，这种情况下企业一般不得对员工进行处罚。除非员工的不当行为对企业的形象及声誉造成了严重的负面影响，企业才可以根据规章制度中的相应条款对员工进行处罚。
问：企业可以对员工在工作时间之外、工作场所之外的行为进行规定吗?
答：这是一个老生常谈的问题，概括起来就是企业管理权的界限在哪里?劳动者与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，通过在工作时间内出让自己的劳动力换取报酬。劳动关系兼具财产性与人身性，平等性与依附性。劳动关系的人身性与依附性体现在用人单位有权对劳动者进行管理，但这个管理权不是无限制的。用人单位的管理权应当限定在工作时间、工作场所、与工作内容有关的事项。
一般来说，用人单位对于劳动者业余时间的生活无权干涉。但是，劳动者工作时间以外的不当行为足以对用人单位的用工造成影响时，用人单位则有权进行处理。同样是行政处罚，比如劳动者违反交通规则而受到行政罚款，用人单位一般无权干涉。但如果劳动者因某些行为受到了行政拘留，很多用人单位的《员工手册》中都规定了员工受到行政拘留，可以解除劳动合同。为何会有不同的处理方式?那是因为后者的行为首先是严重违反《治安管理处罚法》的行为，其次对用人单位的用工管理造成了实质影响。劳动者在行政拘留期间是无法出勤工作的，可以类比一下无故旷工的处罚。有种观点认为，无故旷工是劳动者客观上可以出勤的情况下主观上不愿出勤，而劳动者受到行政拘留是客观上无法出勤，而非其主观上不愿出勤。我们认为，劳动者在实施违反《治安管理处罚法》的行为时就应当预见会被行政拘留而造成无法出勤，但其仍然放任这种结果的发生。因此，劳动者遭行政拘留而无法出勤不能仅归结于客观原因。
我们建议，用人单位在自己的管理范围内对员工进行有效管理，不要将管理之手伸得太长。
问：外籍员工在华如果认为权益受损，可以通过何种途径维权?
答：外国人在华工作需要办理工作证，但现实中也存在未办理就业证在华工作的外国人。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十四条规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。”因此，办理工作证的外国人与中国境内用人单位之间属于劳动关系，而未办理就业证的外国人与中国境内用人单位之间则不属于劳动关系。存在劳动关系的外国人如果认为劳动权益受到了损害，同样可以申请劳动仲裁。通过仲裁、诉讼来维护自己的合法权益。
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