一个好的薪酬体系可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才之目的，相反，则影响到企业运营、生产、销售等，在激励员工、保留人才方面也将随之受损。
进行薪资调查主要从以下几点着手：
1、对比同行业其他企业薪酬水平，及时掌握同行企业的薪资情况，利于挽留企业人才。
2、每个地区的经济发展水平不一样，薪资水平也有很大差异，因此对本地薪资水平的调查也非常必要。
3、薪资结构调查，合理的薪资结构对公司长远发展非常必要。
通过调查选择适合自己的薪酬模式，一半的薪酬模式主要有三种，各有优劣。
1、高弹性薪酬模式
特点：绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低，甚至为零。 其优点：对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。缺点是：员工的收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。
2、调和性薪酬模式
特点：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例;优点：对员工既有激励又有安全感。缺点：必须制定科学合理的薪酬系统。
3、调和性薪酬模式
特点：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例;优点：对员工既有激励又有安全感。缺点：必须制定科学合理的薪酬系统。
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对于企业来说，由于营销人员的工作性质原因，导致企业在进行营销人员薪酬设计时加入更多的激励元素。那么营销人员薪酬设计的原则有哪些呢?
一、确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，营销人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立营销人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。
二、科学的薪酬调查和分析需要进行科学的薪酬调查来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的营销人员更是如此。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定员工薪酬时，需要参考市场的薪酬状况。
三、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。
四、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括：
1、弹性的多元化的菜单式提成体系。
2、对于销售新手要采用保护策略。
3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。
五、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。
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