1、《劳动合同法》第39条第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用这一款要符合以下三个条件：首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度的程序办理的，并符合相关法律法规规定。本案中原告适用该条解除与被告的劳动合同根本就不具备上述三个条件，被告不存在严重违反用人单位的规章制度的行为。
2、原告在诉讼的过程中，提交了一份《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》，并说明被告主要是违反本规定并据此解除合同。但是，在原告提交的证据《关于匡郑要求劳动经济赔偿的回复》中，指出被告违反的是《三定方案》(具体内容至今未看到)，并未提及《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》。原告所称的被告违反其规章制度，此一时说的是《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》，彼一时说的是《三定方案》，到底违反的是什么“制度”，原告作为用人单位理应是最清楚的。为什么含糊其词，说不清楚?这两份规章制度，作为被告匡郑来说，在原告单位工作期间从未看见和知晓;并且，这两份规章制度在劳动仲裁过程中原告没有提交。如果象原告所说的那样，这两份规章制度在发生质量问题的当时就已客观存在，但为什么在劳动仲裁的过程中没有提交呢?仅仅是因为举证过程中的疏漏吗?综合各方面的疑点，该规章制度的真实性确实值得怀疑，是不是客观存在，结论应该是很明显的。
3、退一步说，假设原告所说的规章制度是真实存在的，那么《施工员岗位职责》、《三定方案》及《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》是否合法有效呢!《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定;第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示、或者告知劳动者。根据此法律规定，原告列举的三项规章制度不具有法律效力。第一，原告所举的三项规章制度制定时并没有经职工大会或者全体职工讨论，也没有与职工代表协商;第二，上述规章制度既没有公示，也没有告知劳动者。被告在工作期间从未看见和知晓上述规章制度。因此，上述规章制度是不符合《劳动合同法》要求的，不具有法律效力。从常理上说，对于被告未知晓的规章制度，他又如何遵守呢?如果利用这些被告未曾知晓的规章制度处理被告，对被告来说又何以谈得上公平?
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