近年来，企业对人才配置运用的灵活性不断提高。“调岗”作为一种人力资源管理手段，一方面，对企业团队建设、优化具有重要作用，另一方面，对员工来说，“调岗”对复合型人才的培养和岗位胜任能力的认知也是一种方式。而在劳动法律的规制下，如何做到合法调岗，使这种管理方式与法律做到无缝对接?在今年“劳动派公开课”举办期间，道成律师事务所谢燕萍律师围绕劳动合同变更及调岗的典型案例作了解读。
现实中，企业往往忽略这一点，不顾员工的反对擅自对合同内容进行变更，这样的变更不仅不发生法律效力，而且由此给员工造成损失的，还要承担赔偿责任。
2012年3月，小张入职某公司，职位为销售经理，月薪为8000元。劳动合同特别约定，“公司可以视企业的经营状况和工作需要，合理调整工作岗位，员工必须服从，且薪随岗变。”
2014年，公司效益出现下滑，决定缩减管理岗位，2014年6月，公司向小张发出了书面《调岗通知》，表明“由于企业经营状况发生变化，所以，决定将小张的职位调整为一般销售人员，薪水降为5000元”。对此，小张十分不满，2014年6月，小张申请了仲裁，请求撤销调岗，按原劳动合同继续履行。
仲裁委审理认为，公司未经小张同意不得变更劳动合同，因此，公司单方作出的调岗决定无效，裁决支持小张的仲裁请求。
根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，同时，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，企业变更小张的职位并没有征得小张的同意，未达成一致，对小张是没有约束力的。
仲裁中，小张将入职前签订的劳动合同作为证据进行提交。小张入职时岗位是销售经理，月薪8000元，变更后是一般销售人员，月薪5000元。从保护员工的角度，员工在入职时，不会预知到其变更后的职位与薪水会有如此大的变动。由此，企业提前约定的调岗必须明确、具体、合理，才能最终合法有效。本案中，企业提到“可以视企业的经营状况和工作需要，合理调整工作岗位”，却没有明确说明，因此不受法律保护。
实践中，还有很多企业在违背员工意愿的情况下实施调岗，员工到新的岗位工作一段时间后，又要求调回原岗位。对于这种情况，根据最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。因此，虽然劳动合同的变更未采用书面形式，但是变更后实际履行超过1个月，即具有法律效力，劳动者继续要求调回的，单位可以拒绝。
由此，企业在协商变更劳动合同中应注意以下问题：(1)必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。(2)必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。(3)必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。(4)变更劳动合同必须采用书面形式，防止因口头协议，使得企业处于“无凭无据”的被动境地。(5)劳动合同的变更要及时进行，与员工签订《变更协议》，由企业和员工各执一份。
结合本案的情况，员工岗位发生变更时，随之而来的就是薪酬待遇进行变更。假如双方在合同中约定了“薪随岗变”的原则，或者已经在员工公示的规章制度中规定了这一原则，那么，企业可以根据新岗位所对应的标准确定员工的薪资待遇;如果双方没有约定“薪随岗变”原则，企业在未征得员工本人同意的情况下，就不可以对员工薪酬作出调整。
来源：
